Как действовать при принятии решения о сокращении штата.
свяжитесь с нами!

как вас зовут?

свяжитесь с нами!

укажите вашу почту

свяжитесь с нами!

укажите ваш телефон

ваша сообщение отправлено

Спасибо!

на главную

ОСТАВИТЬ ОТЗЫВ

Актуальные материалы читать все материалы
Разделы по теме

записаться
на
консультацию

30.05.2017
Главная / Как действовать при принятии решения о сокращении штата.

Как действовать при принятии решения о сокращении штата.

Полезная инструкция по порядку сокращения сотрудников компании.

Как правильно сократить работника (работников), какие выплаты при сокращении необходимо произвести, кого и в каком порядке нужно уведомить при сокращении, какие категории работников сокращать нельзя. Эти вопросы мы осветим в нашей статье.

Сокращение численности или штата в чем разница?

Если принято решение о сокращении штатной должности, это количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. При увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд. Когда же речь идет о сокращении численности, по конкретной должности: было пять секретарей, а останется два.

Когда увольнение работника по сокращению штата невозможно?

Перед сокращением штата необходимо проверить, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя.

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если: он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.); он находится на больничном.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора не допускается (исключение – прекращение деятельности):

— Беременная женщина

— Работник в отпуске

— Работник в период нетрудоспособности

— Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

— Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

— Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет

— Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

— Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

— Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

Порядок сокращения работника

— Издание приказа о сокращении

— Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

— Уведомление профсоюза и службы занятости

— Увольнение работников

Поговорим теперь подробнее о каждом этапе сокращения.

1 Этап: Приказ о сокращении штатов

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ.

В приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении).

2 Этап: уведомление сотрудников о грядущем сокращении

На этом этапе работодатель обязан уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них.

Работодатель обязан предложить сотрудникам, которых ждет увольнение, другие имеющиеся в штате вакантные должности (при их наличии).

Предложение нового рабочего места также следует задокументировать, чтобы в будущем уволенные сотрудники не могли предъявить претензии в незаконности действий. С этой целью также создается уведомление с перечислением открытых вакансий. После ознакомления сотрудник расписывается на документе о том, что согласен занять другую должность, либо же письменно оформляет отказ от вашего предложения.

Отметим, что новые вакансии работодатель обязан предлагать своим сотрудникам вплоть до их последнего рабочего дня.

3 Этап: уведомление профсоюза

Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии), а также службу занятости. Уведомить профсоюз и службу занятости нужно не позднее чем за два месяца до начала непосредственно увольнения работников.

При массовом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз уведомляется, в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём. Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь производственным календарём.

4 Этап: увольнение сотрудников

Первым делом необходимо составить очередной приказ о расторжении трудового договора. Одновременно с этим в трудовую книжку увольняемого сотрудника вносится соответствующая запись с указанием причины увольнения (сокращение штата или его численности) и ссылкой на 81 статью ТК РФ.

После подписания всех сопутствующих документов работодателю остается последнее – произвести все необходимые выплаты.

Компенсация при сокращении работника

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Сотрудник имеет право на дополнительное выходное пособие в следующих случаях:

Когда в последующие два месяца он так и не смог найти работу. В качестве доказательства служит трудовая книжка с отсутствием записи о новом рабочем месте. К трудовой прилагается соответствующее заявление.

Когда работник заблаговременно (2 недели со дня увольнения) встал на учет в службе занятости, но за три месяца так и не нашел рабочее место. С трудовой, заявлением и справкой из службы занятости бывший сотрудник может претендовать на компенсационные выплаты в отношении третьего месяца увольнения.

Обезопасить себя от дальнейших претензий сотрудников помогут специалисты ООО «Юридическое бюро №1».

Мы проследим за тем, чтобы все ваши действия велись в строгом соответствии с законодательством!

Соблюдение всех шагов по вопросу сокращения штата в дальнейшем убережет вас от притязаний уволенных сотрудников и трудовых исков.

Автор: Елизавета Кольчугина